Ju lutemi të përmirësuar atë, ose të diskutojnë ato në diskutimin e tij faqeJu mund të specifikoni seksione të jenë të ndërkombëtarizuara, duke përdorur seksionin për internationalize. Gjykimi periudhë është një periudhë e cila mund të jetë e planifikuar në fillim të kontratës së punës, për të mundësuar punëdhënësi për të provuar aftësitë e punonjësit ose të reja të punës për të siguruar se funksioni i kënaq. Gjatë kësaj periudhe, kjo klauzolë i lejon të dyja palët për të thyer më shpejt dhe pa kompensim kontratën e punësimit. Vlefshmërinë e çdo klauzolë test është subjekt i shumë të rrepta kushtet për formën dhe përmbajtjen, dhe është subjekt për respektimin e këtyre të fundit, që ai të lejohet të largohet nga rregullat e zakonshme të prishjes së kontratës. Para ligjit të datës qershor, ishte ai që mbizotëronte në të periudhës së provës për të provuar ekzistencën e saj (në praktikë më së shpeshti punëdhënësit).
Për të reduktuar proceset gjyqësore të ligjit të qershor të vitit për modernizimin e tregut të punës ka ndryshuar dietën e periudhës së provës në lidhje me futja e tij.
Tani, të periudhës së provës duhet të jetë parashikuar në kontratën individuale të punës ose letër të angazhimit. Nuk janë më të mundshme gjyqësore periudha të vetëm sikurse është paraparë në marrëveshjen kolektive. Puna provuese mund të përsëritet vetëm një herë, dhe me kusht që kontrata punës dhe marrëveshjen kolektive përcaktojnë. Shënim: Gjykata e kasacionit ka deklaruar se një periudhë provuese mund të jetë vetëm rezultat i kontratës së punësimit ose marrëveshje kolektive dhe mund të jetë vetëm i imponuar nga një përdorim. Gjatë testit, kontrata e punës mund të jetë i lirë dhe i shkelur nga punonjës ose nga punëdhënësi, pa ndonjë formalitet ose kompensim. Pasi që ligji i modernizimin e tregut të punës, më qershor të vitit, një periudhë e njoftimit minimale duhet të jetë i respektuar, si nga punëdhënësit dhe punëmarrësit, në mungesë të një dispozitë të traktatit. Rregullat për shkarkim nuk zbatohen Megjithatë, këputje nuk mund të jetë e bazuar në diskriminuese arsye, nëse ajo është e bazuar në disiplinore në bazë të punës, punëdhënësi duhet të ndjekë procedurën disiplinore. Një kusht, megjithatë, është ngritur nga Gjykata e kasacionit: pauza nuk duhet të jetë abuziv, që do të thotë, në mënyrë të veçantë, nuk duhet të ndërhyjë shumë herët, punëdhënësi duhet të ketë pasur kohë me të vërtetë duke vlerësuar aftësitë profesionale të punonjësve. Periudhës provuese është për të dalluar atë nga koncepte të tjera, të tilla si"periudha provuese: periudha provuese për një promovim, gjatë kryerjes së kontratës së punës nuk përbëjnë një periudhë provuese.
Ajo është gjithashtu e ndryshme nga 'konsolidimin periudhën', të themeluar në kuadër të CNE (Kontratë të re fton), edhe pse ky dallim është shumë debate doktrinare.
Pa ndryshim, në formë të shkruar, kohëzgjatja e testit të kohës së paraparë me ligj, në zvicër është muaj. Megjithatë, shumica e kompanive të vendosur një periudhë provuese prej tre muaj, që është e ligjore maksimale. Anglisht ligji parashikon një periudhë provuese të cilat të dyja palët janë të lira për të përcaktuar kohëzgjatjen. Megjithatë, ajo është pothuajse kurrë nuk përdorur Dobia punëdhënësit për këtë arsye është i kufizuar. Megjithatë, për disa pozicione, ajo mund të rregullojmë një periudhë provuese më shumë se një vit. Në këtë rast, anglisht rast ligji konsideron se punëdhënësi duhet të tregojë arsyet që e justifikojnë këtë periudhë. Në anglisht ligji abuzimi është për shkak të faktit se punëdhënësi nuk i ka ofruar punëtori mundësi për të bërë saj të provave.
